LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES

Il est important pour une entreprise de planifier les congés.

I-           La durée du travail

1. A) Le travail effectif et le temps de présence
2. Le temps de travail effectif

C’est le temps de travail vraiment fait par le salarié.

Ex : pendant la pause du midi le salarié reste dans les locaux mais il ne travaille pas, les temps de pause ne font pas partis du travail effectif.

Définition : C’est lorsque le salarié est à la disposition immédiate de son employeur et il ne peut vaquer à des occupations personnelles. Pendant la pause, l’employeur n’a pas le droit de déranger le salarié.

Question de DS possible : définir ce qu’est le temps de travail effectif.

Au bout de 6 heures de travail consécutives, il est obligatoire d’accorder une pause d’environ 20 minutes au salarié. Il est toléré de prendre des pauses café, cigarettes. Exception pour les métiers du travail à la chaine : si une personne arrête la chaine tout le monde doit cesser…

1. Les astreintes

C’est lorsque que le salarié n’est pas à la disposition immédiate de son employeur, en général il est chez lui ou à proximité de l’entreprise, mais qui peut être appelé par son employeur pour intervenir à son travail. Elles sont généralement lieu le week-end ou la nuit. L’entreprise est fermée.

Exemple : infirmiers, médecins, pompiers, informaticiens/techniciens

Attention : il ne faut pas confondre garde et astreinte.

: disposition immédiate, dans les locaux

Astreinte : pas à la disposition, pas dans les locaux

Comme c’est une contrainte, l’entreprise va compenser : le salarié va percevoir une prime d’astreinte ; ex : prime de 200€ le week-end que le salarié intervienne ou non. Si ce n’est pas une prime alors cela peut être du repos supplémentaire. Bien évidemment en respectant l’équité du personnel : chaque salarié à la même compensation.

Le salarié peut être appelé également pour venir travailler. C’est considéré comme du travail effectif en plus de l’astreinte. Cela commence à partir du moment où l’on quitte son domicile jusqu’au moment où on rentre chez soi.

En général les salariés jeunes aiment les astreintes, si on travaille en plus cela est majoré donc ils apprécient. Mais les personnes ayant une situation avec une famille et des enfants peuvent ne pas aimer ces astreintes.

Ces astreintes apparaissent dans le contrat de travail. Si le salarié veut l’enlever du contrat il faudra alors passer par une modification officielle. Si le salarié ne souhaite plus les effectuer il peut être licencié.

 

 Les heures d’équivalence

C’est lorsqu’un salarié fait plus que 35 heures dans la semaine mais qu’il est payé pour avoir fait 35 heures.

Le gouvernement fixe la liste des métiers concernés par les heures d’équivalence.

Exemple : gardien d’immeuble.

1. B) Les durées légales de travail
2. Hebdomadaire, annuelle ou au forfait

• En France on est aux 35 heures par semaine (depuis Martine Aubri, 2000).

Avant c’était 39 heures.

• La durée annuelle est de 1607 heures (pour un temps plein). La loi Aubri était 1600 heures mais il y a eu une réforme avec 7 heures de plus (journée de solidarité)
• Le forfait jour concerne les cadres avec le forfait de 218 jours par an avec 5 semaines de congé.
  1. La durée journalière maximale en temps de travail effectif

Le maximum de travail effectif par jour est de 10 heures (avec une pause toutes les 6 heures), sauf dérogation de l’inspection de travail.

Elle est de 10 heures pour tous les salariés y compris les cadres. Il est interdit de faire plus.

1. L’amplitude horaire journalière maximale (qui inclut les pauses)

Elle est de 13 heures.

Obligatoire en France : il faut 11 heures de repos entre deux temps de travail.

Exemple : si je commence à 7h je finis à 20h.

Le code du travail autorise ceci.

1. La durée hebdomadaire maximale

Elle est de 48 heures maximum avec une limite de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

L’inspection du travail peut donner des dérogations.

Exemple : pour les moissons ; s’il reste deux jours de soleil l’inspection du travail peut donner une dérogation.

Un salarié à temps plein ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires.

1. Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est de 220 heures par an et par salarié au 1^er janvier au 31 décembre. Sauf dérogation inspection du travail.

1. La modulation horaire

Lors du passage au 35h en France, Martine Aubri a laissé une grande liberté aux entreprises. Un employeur peut être resté aux 39 heures mais en contre parti il accorde des RTT.

Les entreprises sont contentes des 39 heures. On doit faire 1607 heures dans l’année. Au 31 décembre on va vérifier que le salarié n’a pas dépassé les 1607 heures. Si c’est le cas, on doit payer en heures supplémentaires tout ce qui dépasse. L’employeur ne peut pas reprendre une partie du salarié déjà versé.

1. Les heures complémentaires

Cela concerne les salariés en temps partiel. Il y a une réforme : 28 heures minimum.

Certains salariés peuvent effectuer des heures complémentaires. Il faut que ce soit inscrit au contrat. En principe, il ne faut pas dépasser 1/10 de temps de travail prévu au contrat.

Exemple : un salarié à 30h ne peut pas faire plus de 3 heures supplémentaires.

Si le salarié a deux emplois il doit informer son employeur principal car ce dernier doit veiller à ce qu’il n’atteigne pas plus de 10 heures par jour.

Il doit anticiper et prévenir des heures complémentaires à effectuer (il peut y avoir des exceptions : en cas de fuite d’eau on peut vous demander de rester).

Remarque : dans le code du travail, seul le 1^er mai est un jour obligatoirement majoré, les autres jours fériés sont négociables par la convention collective.^[1]

II-         Les heures supplémentaires ^[2]

1. A) Les majorations de rémunération

• Majoration de 25% les 8 premières heures supplémentaires (de la 36^ème à la 43^ème heure incluse)

Majoration de 50% à partir de la 44ème heure supplémentaire

–

• Exception si accord d’entreprise/d’établissement ou de branche) majoration de 10% minimum par heure supplémentaire effectuée dès la 36^ème

1. B) Base de calcul

• Par rapport au salaire de base (taux horaire) ; – Et en incluant les éventuelles primes :

o Inhérentes à la nature du travail, o Liées au rendement individuel ou collectif, o D’assiduité…

• Ne jamais intégrer la prime d’ancienneté pour calculer la base supplémentaire.

Exercice 1 – calcul des heures supplémentaires

1. LE GRAND a travaillé au mois de septembre 35 heures par semaine sauf la 3^ème semaine, il a effectué 9 heures supplémentaires.

Sa rémunération de base est 1.500€ pour 151,67 heures^[1] à laquelle il faut ajouter une prime de pénibilité de 50€⁴ et une prime d’ancienneté de 150€.

Calculez la rémunération des HS effectuées en septembre.

 Réponse  :

Nb d’heures supp 25% = 8

50% = 1

Salaire de base = 1500€ pour 151,67

Taux horaire = 1500/151,67 = 9,89

Ne jamais intégrer la prime d’ancienneté pour calculer la base supplémentaire.

Taux horaire pour le calcul des HS = 1500+50/151,67 = 10,22

_Taux                   Taux horaire d’une HS à 25% = 10,22 * 1,25 = 12,78

^majorés               Taux horaire d’une HS à 50% = 10,22 * 1,5 = 15,33

HS 25% = 8*12,78 = 102,24€

HS 50% = 1*15,33 = 15,33€

[1] Durée moyenne d’un salarié qui travaille à temps plein

1. La contrepartie obligatoire en repos

En plus de majorations de salaire, les heures supplémentaires ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos (C. TRAV. ART. L212-5-1).

Règle de calcul différente selon la taille de l’entreprise (et non l’établissement).

 

Contrepartie obligatoire en repos : Forme de repos que l’on doit donner aux salariés qui ont dépassé les 220 heures

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1. Le repos compensateur de remplacement

(Lorsque l’employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires)

III-         Les congés et les absences

1. A) Les principaux types de congés
2. Congé payé

Tous les salariés quel que soit le contrat de plus d’un an. Si inférieur, cela s’appellera une indemnité. Les salariés en intérim n’ont pas de congés payés mais une indemnité compensatrice qui leur est versée chaque mois.

En France on a le droit à 5 semaines de congés payés. En Europe, c’est 4 semaines obligatoires.

Il y a 25 jours ouvrés si on considère que l’on travaille 5 jours dans la semaine. Chaque salarié qui travaille pendant un mois va acquérir 2,8 jours ouvrés de congés payés.

Il y a 6 jours ouvrables, ce qui donne 30 jours.

L’entreprise choisit sa méthode, jours ouvrés ou jours ouvrables.

Le droit du travail indique que l’on acquière des congés payés du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Si on est malade pendant une semaine on accumule tout de même nos congés. Mais si on est malade 1 mois on ne cumule pas.

2. Congé sans solde ou congé pour convenance personnelle

Congé sans salaire. Ce n’est pas un droit, le salarié peut demander et avoir l’accord de l’employeur.

Si on est malade il faut un arrêt maladie fait par un médecin et prévenir son employeur.

3. Congé sabbatique

Suspension du contrat de travail longue qui va de 6 à 11 mois. C’est un droit français mais il faut un minimum d’ancienneté dans l’entreprise. On ne peut pas travailler pour une entreprise concurrente, on ne peut pas créer une entreprise pendant cette période. On peut en profiter pour voyager. Il n’est pas obligatoire de se justifier, c’est un droit.

L’employeur ne peut pas le refuser mais peut le reporter pour cause d’organisation.

Plus de cotisations de retraite pendant cette période.

2. Congé maladie/ congé de longue durée/ accident du travail

Le congé maladie, sous réserve de 3 mois d’activité du salarié. Dans le code du travail il y a un délai de carence de 3 jours pour la sécu sociale, l’assurance maladie et à partir du 4^ème jour va verser des IJSS (indemnités journalières de ss).

Congé longue durée : supérieur à 3 mois, cela peut être un an (cancer)

Accident du travail : c’est particulier car s’il y a un accident du travail il n’y a pas de délai de carence et du coup le salaire est maintenu s’il y a un accident entre le travail et le domicile.

3. Congé maternité

Le congé maternité est de 6 semaines avant l’accouchement et de 10 semaines après l’accouchement pour le premier enfant et le 2^ème.

Pour le 3^ème enfant : 8 semaines avant et 18 semaines après. Pour les jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après.

Naissance simultanée de plus de deux enfants : 24 semaines avant et 22 semaines après.

4. Congé paternité

Il a le droit à 3 jours lors de la naissance et 11 jours supplémentaires. Les entreprises donnent de la liberté, c’est possible de prendre des jours plus tard.

Si un couple adopte, il y uniquement les 10 semaines après l’adoption.

5. Congé parental d’éducation

C’est à partir du 2^ème enfant. Cela concerne l’un des deux parents, pas les deux pour s’occuper de l’éducation de son enfant. Cela peut aller jusqu’aux 3 ans de l’enfant mais si le couple veut bénéficier de ce congé jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant, il faut que les deux parents prennent une partie.

Cela nuit à la carrière des femmes donc il faut que les deux parents prennent une partie du congé.

Le salaire n’est pas concerné mais c’est la CAF qui verse des allocations.

6. Congé pour évènements familiaux

 Jours attribués par le Code du travail   :

Mariage du salarié : 4 jours

Mariage d’un enfant : 1 jour Naissance d’un enfant : 3 ans

Décès d’un enfant : 5 jours

 

Décès du conjoint/ partenaire pacsé : 3

Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur : 3

Décès du grand-père, de la grand-mère : 0

Communion d’un enfant : 0

Déménagement du salarié : 0

2. Congé de solidarité familiale

Il s’agit d’un congé accordé lorsqu’un proche est en phase finale. Le salarié pourra donc accompagner son proche. Il faut qu’il y ait un lien de parenté. Le médecin fait une lettre indiquant l’état du proche du salarié.

Il ne sera pas rémunéré mais l’employeur ne peut pas lui refuser.

3. Congé de proche aidant

La personne ne peut pas rester seule chez elle, qui a besoin en permanence de quelqu’un à ses côtés. Ou alors un enfant avec de grandes blessures qui ne peut pas rester seul. Le salarié ne sera pas rémunéré.

 Il existe d’autres congés   :

• 15 jours de formation bénévole pour les pompiers ;
• Appelé pour être jurés d’assises ;
• Des congés de formation pour les jeunes de 26 ans et moins.
• Catastrophe naturelle ;
• Mission solidaire avec une ONG, congé qui s’accole aux congés d’été.

 

Salaire brut = 3000,00€

Même exercice mais en méthode jours ouvrables réelle

Un salarié a un salaire de 3 000 € pour 151,67h. L’entreprise décompte les absences avec la méthode jours ouvrables en réel. Il a été absent en congés payés du 9/11 au soir au 19/11 matin, jour de sa reprise. NE PAS COMPTER LE PREMIER SAMEDI CAR IL EST EN WE PAS EN CONGES PAYES !

 Décomptez l’absence du bulletin de salaire.

On ne compte pas le premier samedi, on ne compte pas le 10 car il est en week-end et non en vacances, même s’il arrête de travailler le 9.

3000/26 jours ouvrables dans le mois = 115,38

6 jours ouvrables d’absence

6 * 115,38 = 692,28€

On a droit à 30 jours ouvrables dans l’année. Soit 5 semaines et 25 jours ouvrés.

Attention : si l’entreprise décompte en jours ouvrables, il faut dire au salarié de faire attention lorsqu’il pose ses jours car sinon il risque de perdre des jours ouvrables. S’il pose un vendredi on lui compte le samedi en jours ouvrables.